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万科郁亮:2022年,缩表是一场生死之战

更新时间:2022-02-12  来源:  点击:
 

2022年是万科破釜沉舟、背水一战的一年,也是一个新时代的开始。


万科常说五位一体变革,即战略—机制—文化—组织—人。我从这几个方面谈一谈。


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1

战略方面


外部环境的第一个特征是:行业进入缩表出清阶段。


对房地产业来说,缩表出清就是去金融化。去金融化是一个心然趋势,也是痛苦的过程。


好比刚开始给你吃糖感觉很好,但吃多之后,堆积脂肪,等到戒糖的时候就会很痛苦。


今年是背水一战的一年,如何理解背水一战?就是要么死、要么活,没有中间状态。


不要再心存幻想,必须要快速、坚决出清。缩表出清对于我们来说,就是一场生死之战。


外部环境另一个输出是今年经济工作会议提到的行业新发展模式。可以概括为一个中心,三个基本点。


一个中心,就是解决老百姓居住问题。三个基本点,分别是房住不炒、租购并举和人—地—房的匹配。


还有两个重大变化。市场分化会越来越明显、行业规模开始萎缩。


面对重大变化,我们也要做相应改变。比加投资方面需要进一步思考,面对市场分化萎缩、利润非常有限的时候。


我们需要更高质量的投资,要由过去均匀、分散式投资转为向市场表现更好、团队操盘能力得到证明的地方集约化投资。


如果有些地方确实做不好,可能就要整建制撤销,收回番号。


2

文化方面


当前最主要的八个字是“节衣缩食、战时氛围”,我想特别强调几点。


第一,我们是在背水一战。


一切工作围绕打仗进行,围绕止跌回稳提升、缩表出清和“长肌肉”三项主要任务展开。


无关的工作都可以放一放,放在次要位置。


比如最近探讨培训方面的问题,培训是一项持续性工作,但在今年大规模、长时间、集中式为了长期发展的培训可能不合适。


但为了打仗,组织的类似黄埔军校式的短期培训是可以的。


既然是背水一战、破釜沉舟,我们的所有工作一定要聚焦在三大任务上。


第二,要强绩效。


只能以输赢论英雄,只能从打赢仗的队伍里面选拔干部。


我看到一些销冠还做得不错,也很能干,但他们为什么没在更高的岗位发挥作用?是不是这些岗位已经不需要优秀的人了?


第三,管理人员都要全部下沉,身先士卒。


集团已经取消原集团合伙人的层级,所有原集团合伙人全部下沉到所在单位。


如果你作为总经理不下项目现场,不亲自去了解情况,只坐办公室那是肯定是不合格。


包括祝总、张海和朱保全的分工协作安排,也是一种下沉,让祝总能够更多下沉到集团缩表出清的重要任务上去。


第四,省吃俭用、减少浪费、营造节表缩食的战时氛围。


总部之前向集团全体发出的倡导各个地方没有落实。


我助理给我定机票的时候是不会买头等舱的,如果有时间接近的航班也会哪班便宜买哪班。


如果我们的管理层不能带头身先士卒做榜样的话,那么传达的信号就会大打折扣,又如何去要求员工呢?


3

组织方面


面对市场萎缩后更加白热化的竞争,大家都想活下去,我们靠什么赢?


首先,如何一盘棋建设?


今天拉通来看,各区域真的需要建设那么多的产品线,那么多产品负责人吗?


我们还需要每个公司单独建立一支投拓团队专门负责研究城市吗?大家对宏观政策理解能超过刚才的报告吗?


类似投拓、产品团队都要一盘棋建设,面对激烈竞争,没有那么多资源和精力分散发力。


其次,面对业务的此消彼长,组织如何适配?


传统的开发业务在萎缩,组织面对业务规模萎缩的局面却只回应做加法。


但“消”的部分呢?没有人提出在我们传统业务萎缩的情况下,与“长”对应的“消”如何解决。


我再举首席客户官例子,刚开始每个单位设一位首席客户官,集团共65位首席客户官。


现在精简到14个人,虽然人数大大减少但从专题报告质量来看,比65个人好得多,因为更专业了。


所以,业务此消彼长必然伴随组织适配调整。


第三个问题,行业到了黑铁时代,我们怎么找到新的锚定点?


我们薪酬体系建立什么新的锚定点,我们还是锚定在黄金时代的体系吗?


今年大家的收入肯定是大幅下调,包括我们的福利、补贴等等,要跟黑铁时代相适应。


在这个时点上,必须一步到位建立新的锚定点之后再出发,否则摆脱不了黄金时代的惯性。


第四个问题,面对10%左右微利的行业,我们在流程方面要不要再造?


我参观比亚迪,王传福说他除了轮胎跟玻璃不生产,别的都自己生产,我说汽车部件都很成熟,可以拿来用。


房地产过去每个环节都可以外包,每个环节外包出去之后我们还能赚钱,今天还能做到吗?


所有的工作都假手于人,每个人都要赚10%,我们肯定没钱赚,所以我们要流程再造。


我们今天黑铁时代了,我们自己不干谁干?


我们过去大手大脚、做二传手、假手于人,层层转包的方式一定是不可行的。


4

人的方面


这两天,我听到过很多人抱怨一个问题,那就是说我们没有能人,希望最好有超人。


我想问我们是谁?我们不干谁来干?如果真有能人、超人还要我们做什么?


我们幻想请超人来是不可能的,在集团目标行动沟通会上我讲了六个人的例子大家还记得吗?


何国培说,自己只是把人人都想到,但却没有完全做到的事情全部做到而已,如每天早餐时间在餐厅倾听客户声音,客户离店时给一个特殊礼物让人惊喜。


芜湖的项目经理李斌也是普通人,一年300多天坚持下工地,没事也要去工地转一转、看一看,换来十年没有工地事故,没有群诉。


这是能力问题还是态度问题?


这些例子让我思考我们今天缺少的,到底是所谓能力还是将工作做好的态度?


我尤其痛恨用照片去签到证明自己下过工地的项目经理,我建议各个区城BG一经发现立刻直接开除。


今天我们确实有一些公司没有做好,但万科做了这么长时间的房地产,我们在1—5级的项目上并不是没有人,而是缺乏做好的态度和负责的精神。


5


今天年会的主题是“敢拼就会赢”,我最后总结四句话。


第一,敢不敢打?


敢打还有一丝打胜的机会,但不敢打的结果肯定是失败。


所以这个问题我们是没有选择的。只有敢打才能获得一线生机。


第二,会不会打?


不打就永远不会,只有打了才有可能会,这一点我们同样没有选择。


比如我们听了邓琪琦、房以红的例子就学会如何成为销冠了吗?还要学她的方法和精神。通过行动去做,这项工作才能提高。


第三,愿不愿意合伙打。


如何理解合伙打?就是有人进攻,有人要掩护,甚至为了阻击进击的敌人在掩护时牺牲。


比如说投资,市场发生如此大的变化,每个操作团队能力相差也很大,今天已经没有那么多力量和资源可以分散,所以我们必须合伙打。


比如泊寓业务,如果开发BG不帮助建立政府关系,公寓BU自己没有这个能力和队伍。


我们有很多资源,整个集团的力量聚合在一起,万科就很强大。


第四也是最关键的问题,能不能打得特别好。


我们打赢这一仗,赢得下个春天,要以“特别好”为标准要求自己才可以。


否则如果不能做到特别好,只是奄奄一息有什么意思?什么叫特别好?


三个要求,做专业高手、全能冠军、长跑胜将。


一是做专业高手,我们不要和自己过去比较,也不要同兄弟比较,而要与行业标杆比较。


如果你已经成为行业标杆,应该与更卓越目标比较。


二是做全能冠军,靠一招鲜吃天下的时代已经结束了。


现在要开发、经营、服务并重,这也是万科新的铁人三项。只有做全能冠军才能盈利,过往一样分开做单项是无法赚钱的。


三是做长跑胜将。长期坚持、长期坚守做正确的事。


如果我们敢打、会打、愿意合伙打,我们就会赢,而且会赢得特别好。

读完这篇文章后,您心情如何?

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